Desde a primeira década deste século que o trabalho à distância com recurso a meios informáticos e telecomunicações na produção e/ou transferência dos resultados do trabalho, designado de teletrabalho, tem vindo a crescer “silenciosamente” um pouco por todo o mundo digital, com uma expressiva notoriedade em 2020 e 2021.
Em Portugal o teletrabalho está regulamentado desde o Código do Trabalho de 2003, tendo por objetivo a introdução de novas formas de trabalho, mais adequadas às necessidades dos trabalhadores e das empresas.
O Código do Trabalho de 2009, atualmente em vigor, preserva o regime do anterior, mas passou a abordar o teletrabalho como uma modalidade de contrato especial de trabalho, definindo-o, no artigo 165.º, como a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação. Tratando-se, por exemplo, de trabalhadores com filhos com idades inferiores a três anos, o teletrabalho tem, em Portugal, carater impositivo, quando compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.
O teletrabalho surge assim como um modelo de flexibilização laboral e promotor das novas tecnologias em contexto de trabalho.
Contudo, a sua forçada generalização em resultado do confinamento ou da limitação à circulação a que fomos obrigados pela pandemia pelo vírus SARS-CoV-2 (COVID-19), desde que compatível com a atividade, está a trazer novas perguntas, novas angústias e novos potenciais conflitos laborais que levarão por certo à revisão e aperfeiçoamento do seu regime.
O módulo ad hoc do Inquérito ao Emprego “Trabalho a partir de casa”, do Instituto Nacional de Estatística, visa aferir o impacto da pandemia na dinâmica do mercado de trabalho em Portugal, tendo por alvo a população empregada no 4.º trimestre de 2020 (estimada em 4,8 milhões de pessoas).
Os resultados do inquérito, divulgados a 11 de fevereiro, indicam que a população empregada que trabalhou sempre ou quase sempre em casa, na semana de referência ou nas três semanas anteriores (estimada em 597 mil pessoas), representou 12,3% da população empregada, tendo diminuído 12,4% (84 mil) em relação ao trimestre anterior, com maior proporção na área metropolitana de Lisboa, entre trabalhadores com um nível de ensino completo correspondente ao ensino superior, e entre os que trabalham no setor dos serviços. Note-se que no 2.º trimestre de 2020, durante o primeiro confinamento, a população empregada que trabalhou sempre ou quase sempre em casa havia sido estimada em 1.094 mil pessoas (23,1% da população empregada).
Das pessoas que indicaram ter trabalhado sempre ou quase sempre em casa, 79,4% (474 mil) respondeu, sem surpresa, que tal se deveu à pandemia COVID-19.
Dos que trabalharam sempre ou quase sempre a partir de casa, 94,3% (563 mil) exerceram a sua profissão com recurso às TIC, o que correspondeu a 11,6% do total da população empregada, menos 1,8 pontos percentuais que no trimestre anterior, diminuindo 12,6% (80 mil) em relação ao 3º trimestre de 2020.
Mas teletrabalho é hoje mais do que um mero modelo de flexibilização laboral ou de transformação da nossa casa em escritório. Trabalhar a qualquer hora e em qualquer lugar, total ou ocasionalmente, utilizando tecnologias digitais como um laptop, um tablet ou um smartphone e ferramentas colaborativas, sem “nunca estar desligado” ou sujeito a horários rígidos que delimitem a vida profissional da vida pessoal, é uma tendência para um crescente número de pessoas, num mercado de trabalho competitivo que reivindica respostas que nem sempre se alinham com o mero cumprimento de um horário de trabalho.
Há efetivamente uma transformação do paradigma tradicional de trabalho, sustentado numa reconfiguração de um modelo mental de empregadores e trabalhadores, públicos e privados, mais focado em valor e resultados.
A Organização Mundial do Trabalho e o Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) estudaram vários tipos de trabalhadores que utilizam novas tecnologias para teletrabalhar em dez estados-membros da UE (Portugal não está incluído) e cinco países de outros continentes. As conclusões divulgadas no relatório “Working anytime, anywhere: The effects on the world of work”, divulgado em 2017, revelam que a adesão ao teletrabalho vem crescendo, com efeitos positivos e negativos.
O crescimento do teletrabalho não é semelhante em todos os países. A incidência de pessoas que teletrabalham varia de 2% a 40% dos trabalhadores, dependendo do país, ocupação, setor e frequência. Em média, cerca de 17% dos trabalhadores na UE teletrabalham. Na maioria dos países, proporções maiores de trabalhadores teletrabalham apenas ocasionalmente.
Países como o Japão e os EUA lideram o teletrabalho ocasional e não apenas em casa. Quando consideradas as jornadas de teletrabalho, com pelo menos oito horas por dia, a liderança inverte-se para os EUA, seguindo-se o Japão.
Na Europa, destaque para o crescimento da Suécia do índice de empresas que permitem o teletrabalho, que passou de 36% em 2003 para 51% em 2014. Na França, os adeptos do teletrabalho subiram de 7% em 2007 para 12,4% em 2012.
Como efeitos positivos do teletrabalho, o estudo refere: a maior autonomia do tempo de trabalho, gerando flexibilidade na organização do tempo de trabalho; e a redução do tempo com deslocações, que resulta em maior produtividade e melhor equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Como desvantagens, o estudo identifica a tendência em trabalhar mais horas, dificultando a contabilização e remuneração do trabalho suplementar, assim como a sobreposição entre trabalho e vida pessoal, o que pode levar a altos níveis de stress.
De modo a regular os efeitos do teletrabalho na vida pessoal, países com a França ou a Alemanha vêm introduzindo o “direito a desligar”, o que poderá resultar em medidas como a obrigação de desligar servidores fora do horário de trabalho, em vista a evitar e-mails durante os períodos de descanso, ou o de não atender o telefone (que já vem acontecendo em algumas empresas).
O estudo “The future of work: from remote to hybrid”, promovido pelo Capgemini Research Institut junto de 500 empresas de diversos setores de atividade sobre as principais conclusões da aplicação do teletrabalho no terceiro trimestre de 2020, divulgado em fevereiro, aponta que 63% das empresas inquiridas relataram um aumento na produtividade devido ao teletrabalho. Este aumento de produtividade é mais sentido em áreas onde a presença física do trabalhador é menos essencial, destacando-se as tecnologias de informação e serviços digitais (68%), o atendimento ao cliente (60%) ou as vendas e marketing (59%). Áreas como a produção e fabrico, I&D, inovação e cadeia de abastecimento, onde a presença física dos trabalhadores é mais necessária, também revelam aumento da produtividade, embora mais ligeiro.
Das empresas inquiridas, 88% conseguiram poupar nas despesas com imobiliário e 92% acreditam concretizar poupanças com maior expressão nos próximos dois a três anos.
A consultora conclui que a manutenção dos benefícios do teletrabalho dependerá da capacidade das empresas em implementar uma abordagem híbrida (teletrabalho e presencial).
Não é fundamental que o trabalho eficiente e produtivo seja presencial e concentrado num único local. Depois de comprovarmos que é efetivamente possível trabalhar a partir de casa (ou de outro local), com recurso a tecnologias acessíveis e a softwares colaborativos, acreditamos que o teletrabalho poderá permitir maior equilíbrio entre a vida profissional e vida privada, maior autonomia e produtividade, reduzir custos com o funcionamento das empresas, reduzir tempo com viagens, horas de ponta e custos com combustíveis (benefícios ambientais), ou até alavancar pequenas economias em zonas habitacionais ou dormitórios das grandes cidades (ex. restaurantes ou cafés de bairro).
Em termos de desvantagens do teletrabalho, aponta-se o risco de horas de trabalho mais longas, a maior intensidade de trabalho, maior risco de interferência no trabalho em casa (perda de privacidade e visitas do empregador), o isolamento social ou a perda da cultura da organização, além da dificuldade do controlo efetivo dos tempos prestados.
Em nossa opinião, findas as limitações à circulação e ao distanciamento social que decorrem da manutenção da pandemia, ocorrerá um retorno natural ao trabalho presencial. Não podemos descurar que a cultura, a dinâmica e a continuidade de uma organização, nomeadamente o aperfeiçoamento profissional dos recursos humanos e o desenvolvimento das carreiras profissionais, assentam intimamente nas relações de confiança que resultam do contacto pessoal em detrimento do isolamento do trabalhador.
Após esta pandemia, libertados das limitações deste teletrabalho forçado, apressado e invasivo, iremos assistir a novas políticas de recursos humanos que permitirão optar por modelos de trabalho híbridos, nomeadamente no setor privado, que conjuguem as vantagens do modelo presencial e remoto.
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